Fue el 22 de marzo del 2007 cuando se publicó la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que marcó el punto de partida para garantizar la efectividad de la igualdad de trato de oportunidades entre hombres y mujeres. Posteriormente, hasta el año 2023, se han publicado Leyes Orgánicas y Reales Decretos, que velan por la igualdad de trato de oportunidades y no discriminación por razón de género, además que afectan tanto a empresas de más de 50 personas trabajadoras como a empresas de menor tamaño. En concreto estaríamos hablando de:
- Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad entre mujeres y hombres.
- RD 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
- RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ley Orgánica 6/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
- Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
- Ley Orgánica 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, hace referencia al canal de denuncias o canal ético.
- Ley Orgánica 4/2023, 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Estas Leyes y Reales Decretos establecen que las empresas deben contribuir a garantizar esta efectividad de igualdad de trato y oportunidades, por ello, con la entrada en vigor de estas normativas legales, éstas deberían estar implementando:
Empresas de más de 50 trabajadores/as |
Elaborar y aplicar un diagnóstico y Plan de Igualdad. |
Incluir en el plan de igualdad una auditoría retributiva, que debe ir precedida de una valoración de puestos de trabajo (VPT). |
Depositar y registrar el Plan de Igualdad en el REGCON, juntamente con las actas de constitución de la Comisión Negociadora, así como las de negociación y aprobación. |
Confeccionar anualmente un registro retributivo. |
Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo para promover condiciones de trabajo, establecer procedimientos y protocolos específicos para prevenir, evitar y crear el canal para las denuncias y reclamaciones que puedan darse en este sentido. |
Sensibilizar, informar y formar en materia de igualdad a la totalidad de las plantillas. |
Poner en marcha acciones formativas y de sensibilización en violencia de género con el objetivo de prevenir, detectar y ayudar. |
Contemplar en los planes de igualdad protocolos contra el acoso y protección de empleadas que sean víctimas de violencia de género. |
Contar con una planificación de medidas y recursos, además de un protocolo para alcanzar la igualdad real y efectiva, así como atender casos de acoso o violencia contra las personas LGTBI. |
Empresas de menos de 50 trabajadores/as |
Adoptar medidas en favor de la igualdad. |
Realizar anualmente un registro retributivo. |
Protocolo específico para prevenir y dar curso a las denuncias en materia de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, violencia de género, situaciones de acoso o violencia contra las personas LGTBI. |
Formación para la protección integral contra las violencias sexuales a toda la plantilla. |
Formar, informar e incluir en la valoración de riesgos laborales de los diferentes puestos la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes. |